El JD que ahuyentó a los mejores candidatos
El Lead Designer de una startup de fintech me mandó el JD con el que llevaban cuatro meses sin cerrar la posición de Senior Designer. Lo abrí y vi esto: doce años de experiencia mínimos, dominio demostrado de Figma, Sketch, InVision, Adobe XD y Principle, experiencia con React, conocimientos de motion design y gestión de proyectos.
Era un JD para un perfil que no existe. O si existe, no está buscando trabajo en una startup de 50 personas.
Cuatro meses de posición abierta, tres rondas de entrevistas sin resultado. El problema no era el mercado. Era el documento.
Por qué la mayoría de JDs de diseño son contraproducentes
Los mejores diseñadores que conozco tienen una regla no escrita cuando leen un JD: si tiene más de ocho requisitos obligatorios, pasan de largo.
No porque sean perezosos. Sino porque un JD con doce requisitos obligatorios les dice algo sobre cómo funciona esa empresa: que alguien escribió lo que sería ideal en un mundo perfecto en lugar de lo que realmente necesita el equipo.
¿Sabes lo que pasa? Los candidatos mediocres envían su CV a todo. Los buenos son selectivos. Y los buenos leen el JD como un reflejo de cómo piensa la empresa sobre el diseño.
Hay tres errores que se repiten:
Pedir años de experiencia como requisito rígido. "Mínimo 5 años de experiencia" no mide lo que crees que mide. Mide tiempo, no calidad. Hay diseñadores con 3 años que piensan mejor en sistemas que otros con 8. Y excluyes a perfiles que encajarían perfectamente.
Listar herramientas en lugar de capacidades. "Dominio de Figma, Sketch e InVision" le dice a un candidato que la empresa no entiende que las herramientas son intercambiables. Lo que no es intercambiable es la capacidad de estructurar un problema de diseño, comunicar decisiones o hacer investigación con usuarios.
No describir cómo trabaja el equipo. Esta es la parte más ignorada y la más importante. Los diseñadores buenos no buscan solo un trabajo. Buscan un contexto en el que puedan hacer buen trabajo. Si tu JD no dice nada sobre cómo es el equipo, qué proyectos están haciendo o cómo se toman las decisiones, el candidato no tiene forma de evaluar si ese es su sitio.
Lo que sí funciona
Un buen JD de diseño tiene tres partes bien definidas.
Qué harás: responsabilidades concretas y honestas sobre el día a día. No "participarás en el proceso de diseño". Sé específico: "liderarás el rediseño del checkout de nuestra app móvil, desde research hasta handoff".
Buscamos a alguien que: capacidades y actitudes, no herramientas ni años. "Que pueda tomar un problema ambiguo, estructurarlo y proponer soluciones sin que nadie le diga cómo hacerlo" dice mucho más que "5 años de experiencia en UX".
Cómo trabajamos: esto es lo que diferencia tu oferta de otras diez iguales. Si tienes un proceso de diseño honesto, una cultura de feedback directa, autonomía real o proyectos con impacto visible, dilo. Si no lo tienes, no lo pongas: el candidato lo descubrirá en la primera semana.
El JD Builder
Para que no tengas que construir el JD desde cero, construí el JD Builder, una app donde seleccionas el nivel del rol (Junior, Mid, Senior, Lead o Head of Design) y obtienes automáticamente un conjunto de responsabilidades y requisitos ajustados a ese nivel.
Puedes desmarcar los que no apliquen, añadir los específicos de tu empresa y completar la sección de cultura de equipo. La app te avisa si estás superando los ocho requisitos obligatorios o si falta la descripción de equipo.
Al final, exportas el JD en Markdown listo para pegar en LinkedIn, Infojobs o tu ATS.
Oye, el JD es el primer touchpoint de tu marca empleadora. Es lo que decide si el candidato que quieres va a hacer clic en "Solicitar" o va a seguir haciendo scroll.
Vale la pena dedicarle media hora.